O estilo de liderança feminina ganha espaço

Capacidade de ouvir antes de decidir, engajar equipes e conciliar posições divergentes são atitudes cada vez mais desejáveis nas empresas.

 Maria Christina Carvalho

 

ATÉ HÁ POUCO TEMPO, os líderes empresariais eram lobos solitários que desbravavam novos mercados e eram mestre em aquisições hostis. Em um mundo cada vez mais complexo, porém, as empresas perceberam a necessidade de conquistar o envolvimento dos funcionários e as vantagens de estimular a diversidade de todas as formas. Neste novo cenário, liderar significa romper com os tradicionais rígidos modelos hierárquicos de comando, buscar a participação e o desenvolvimento das equipes, inspirar os colaboradores, debater ideias e conciliar posições antagônicas antes de tomar uma decisão – características tópicas das líderes femininas, cada vez mais presentes nas empresas.

Troca-se a autoridade imposta pelo medo por uma relação baseada no compartilhamento de ideias. Liderar não é mandar, nofamoso estilo masculino Comand and control, observa Tânia Cosentino, presidente da Schneider Electric para América do Sul, grupo francês especializados em produtos e serviços para distribuição elétrica e controle e automação industrial. Para ela, liderar nos dias de hoje é inspirar, motivar pessoas e fazer quetodos colaborem para o sucesso de um projeto. “As mulheres são muito boas nisso, talvez algumas apenas não tenham descoberto essa habilidade.

foto1

Claudia Sender, 40 anos
Engenheira química pela Escola Politécnica da Universidade de São 
Presidente da TAM 

Nós lideramos bem em casa. Por que não o faríamos fora de casa?”, pergunta a engenheira eletricista -, formada pela Faculdade de Engenharia de São Paulo.

Claudia Sender, a primeira mulher a comandar uma empresa brasileira de transporte aéreo, a TAM linhas Aéreas, compartilha a visão de que as mulheres têm um estilo de gestão inclusivo: colocam as ideias na mesa antes de tomar decisões e ouvem mais opiniões. Outra característica feminina importante é saber convencer os funcionários a se comprometerem com os projetos da empresa, tarefas que, quando bem executadas, atrai os colaboradores interessados em trabalhar não apenas pelo salário, mas também por uma causa com a qual se identifiquem. Todo mês, Claudia Sender toma café da manhã com pilotos, visita aeroportos do Brasil e come pizza com comissários – sem falar nos contatos semanais com os responsáveis pelas diferentes áreas das empresas.

Formada em engenharia química pela Escola Politécnica da Universidade de São Paulo (Poli- USP), Claudia Sender sempre gostou muito de ciências exatas, mas se encantou com os desafios da área de negócios e decidiu complementar seus conhecimentos com um MBA pela Harvard Business School, nos Estados Unidos. Segundo a executiva, em qualquer país, as empresas que contam com mulheres na primeira linha de gestão ou nos conselhos tendem a ter uma performance muito superior à daquelas que não têm mulheres na direção.

Certamente não por acaso, a diversidade é uma tendência muito apreciada pelas mulheres líderes, como foco de valor e elemento fermentador no processo de criação de um ambiente aberto e favorável á troca de experiência pode inovar, além de ganhar espaço no mercado e conquistar novos clientes.

foto2

 

Cristina Boner, 53 anos 
Formada em processamento de dados pela Universidade de Brasilia ( UnB) 
Presidente do conselho de administração da Globalweb Corp

 Rotatividade

O relacionamento próximo, a disposição para ouvir e discutir decisões antes de serem colocadas em prática não só cativam os funcionários como também trazem bons resultados financeiro como também trazem bons resultados financeiros, como comprova a Globalweb Corp, empresa de tecnologia da informação especializada em sistemas em nuvem, serviços de terceirização, infraestrutura e segurança. Como em toda empresa do mesmo setor, a formação, especialização e manutenção dos funcionários é uma das maiores fontes de gastos da Globalweb. Mas, ao contrário das demais, seu turnover é baixo: cerca deum terço do quadro de 2 mil colaboradores, distribuídos entre São Paulo, Rio de Janeiro, Brasília, Belo Horizonte e Miami (EUA), está há mais de cinco anos na organização. Um dos motivos dessa baixa rotatividade é certamente a preocupação da direção da empresa de ouvir as pessoas, disseminada por Cristina Boner, presidente do conselho de administração, formada em processamento de dados pela Universidade de Brasília (UnB).

A disposição feminina de ouvir opiniões dos outros, mesmo que divergentes, e evitar a imposição de decisões ajuda a reduzir os erros, uma vez que abre espaço para a troca de experiência. Além disso, torna o ambiente de empresas lideradas por mulheres em geral mais tranquilo, sem deixar de transmitir firmeza, característica em explorada pela economista Elizabeth Farina, diretora- presidente da União da Indústria de Cana – de – açúcar (Unica). Ela foi chefe do departamento de economia da Universidade de São Paulo (USP), presidente do Conselho Administrativo de Defesa Econômica (Cade), ligado ao Ministério da Justiça, 2004 a 2008, e também coordenadora adjunta do Programa de Estudos dos Negócios do Sistema Agroindustrial (Pensa), ligado à USP.

Nessas atividades, conciliar diferentes ideias sem arbitrariedades sempre foi um desafio. Isso é especialmente verdade na Unica, da qual participam cerca de 120 empresas, que representam 70% da capacidade de produção de etanol e açúcar do país. O conselho da associação é formado por 23 membros dos maiores produtores. Entre os associados da Unica, estão desde empresas familiares de capital nacional até multinacionais estrangeiras, tradings e petroleiras – todas com estratégias e horizontes diferentes, que resultam em capacidade bem diversas de tolerância ao risco. Logicamente, as posições também divergem, e a tarefa complexa de Elizabeth Farina é encontrar os espaços comuns e costurar as ideias em pontos aceitáveis por todos.

foto5

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Elizabeth Farina, 61 anos
Economista pela Faculdade de Economia e 
Administração (FEA) da Universidade de São Paulo 
Diretora – presidente da União da Industria de Cana-de-açúcar ( Unica) 

Dez características das líderes femininas (por elas mesmas)

  • Aceitam bem as criticas
  • Estão dispostas a ouvir diferentes opiniões antes de decidir
  • Buscam engajar as pessoas
  • Desenvolvem sua equipe
  • Têm espírito de equipe
  • Constroem relações com os colaboradores
  • Têm foco no trabalho e disciplina
  • Escolhem os colaboradores pela competência técnica

 

foto3

 

 

 

 

 

 

 

 

Monica Lamas, 48 anos 
Engenheira de produção pela Universidade 
Federal do Rio de Janeiro (UFRJ)
Diretora-geral da Clear Channel 

Sinais corporais

Em uma mesa de negociação, as mulheres em geral fazem uma leitura mais precisa do que está acontecendo e logo percebem quem está desagradando, devido a sua perspicácia e maior sensibilidade para a leitura dos sinais corporais do que os homens, normalmente mais ensimesmados.

Por outro lado, o conceito também compreende maior disposição das lideranças femininas para receber feedback e trabalhar pelo próprio desenvolvimento. Claudia Sender sempre destaca que além da curiosidade intelectual, a humildade a ajuda a aprender mais á medida que se reconhecem as eventuais necessidades de aperfeiçoamento e se aceita ajuda de terceiros.

Exatamente por apostarem nas competências tipicamente femininas é que as mulheres em posição de comando concordam em que o maior erro é tentar adotar um estilo masculino, bloqueando, por exemplo, a capacidade de ouvir os outros, atenção ás relações pessoais e a intuição. O que se vê no momento, nota Elizabeth Farina, é exatamente o movimento oposto, e que homens acompanham a rotina dos filhos na escola e nos médicos. Quando o homem demonstra essa preocupação, chega a ser elogiado no ambiente corporativo. Se a mesma atitude parte de uma mulher, porém, é algo considerado típico e esperado. “Não é para ficar chorando pelos cantos, mas a natureza da mulher é ser mais emotiva mesmo”, observa a diretora- presidente da Unica.

foto4

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Tânia Cosentino, 49 anos 
Engenheiro eletricista pela Faculdade de Engenharia de São Paulo 
Presidente da Schneider Electric para a América do Sul 

Carga pesada

O conselho não se aplica à jornada de trabalho, geralmente tão extensa para as líderes femininas quanto para qualquer profissional masculino no mesmo posto. Facilita o fato de as mulheres serem multitarefas, afirma Monica Lamas, diretora-geral da Clear Channel, empresa de mídia exterior.  Há quem diga que a dedicação ao trabalho, inclusive na supervisão da ação dos comandados, também se justifica pelo fato de as mulheres sentirem a constante necessidade de aprovar que são competentes e não erram, para sobreviver profissionalmente. É o sentimento de não poder descansar nos louros e estar sempre dispostas a encarar as críticas.

Em empresas que valorizam o olhar feminino para analisar problemas, como as consultorias, as mulheres podem ter algumas regalias, como ser poupadas das viagens frequentes. Mas isso é a exceção que confirma a regra. O ambiente empresarial e calibrado por eficiência e resultados. Segundo Claudia Sender, que terá de definir em que a TAM vai investir R$ 12 bilhões nos próximos três anos, “a coisa não vem de graça, dependem de muito esforço, preparação e competência. A conquista é o resultado de tudo isso”

A jornada dupla, ás vezes tripla, é desafio que as líderes mais jovens vêm enfrentando como apoio masculino, uma vez que homem, cada vez mais, divide as tarefas e rotinas relacionadas à casa aos filhos. O compartilhamento das tarefas domesticas, amplia a possibilidade de a mulher dedicar mais tempo à carreira profissional e chegar aos cargos de liderança.

Mas a questão envolve alguns limites, que constituem as chamadas barreiras invisíveis ao avanço da mulher rumo ao topo (Ver “mulheres em ascensão: barreiras invisíveis” ed. Setembro 2013). Em algumas corporações, em especial nas multinacionais, faz parte dessa trajetória o job rotation. Os executivos geralmente têm esposas que podem acompanha- lós com certa facilidade quando eles vão trabalhar no exterior, o que muitas vezes não acontece com as funcionárias mulheres. Se a empresa valoriza este ponto na trajetória de ascensão de seus executivos, a mulher está em desvantagem.

Práticas de alguns negócios podem colocar a mulher em xeque, como as reuniões fora do expediente. Na área de tecnologia, muitos negócios são fechados em Las Vegas, conta Cristina Boner. “Como vou fazer se não jogo nem Bebo?”, pergunta a presidente do conselho da Globalweb.

Sua saída é contratar homens para a diretoria, que possam fazer esse papel. Mas essa pratica não é comum. As líderes em geral não fazem distinção de sexo quando selecionam seus colaboradores; buscam sobretudo a competência profissional. Elizabeth Farina se preocupa em ter uma avaliação da pessoa que está selecionando do ponto de vista das pessoas que chefiaram ou foram chefiadas por ele.

Pesquisa feita pela consultoria internacional Zenger Folkman, no início da década, constatou que as mulheres superam os homens em vez de 16 competência desejáveis em um líder corporativo: tomar a iniciativa, disposição para ouvir críticas, integridade e honestidade, foco no resultado, inspirar e incentivar, construir relações, espirito de equipe, estabelecer objetivo e capacidade de liderar programas de mudança da empresa. As mulheres são avaliadas por capacidade

Semelhante as dos homens na resolução e análise de problemas, na conexão da equipe com o mundo exterior, na inovação e na experiência técnica e profissional. De acordo com a pesquisa, os homens superam as mulheres apenas no desenvolvimento de uma perspectiva estratégica.

Apesar disso, levantamentos internacionais indicam que apenas 3% a 4% dos CEOs globais são mulheres. As mulheres ocupam 14% dos cargos de executivos seniores, 26% dos vice-presidente, 30% dos de gerentes e 37% dos de supervisores.

 

Faltam modelos

As líderes acreditam que este cenário vem se transformando á medida que as empresas passam a valorizar mais o trabalho típico de bastidor geralmente feitos pelas mulheres e as habilidades femininas, e também quando atentam aos benefícios da diversidade. Já não é tão raro encontrar mulheres em cargos de direção de empresas, mas os homens visivelmente predominam, ao promover e recrutar comandados, as pessoas tendem a escolher personalidades semelhantes. Não ajuda o fato de as redes de networking serem predominantemente masculinas.

O quadro cria também uma situação em que faltam modelos para inspirar as mulheres mais jovens. Tânia Cosentino defende, por esse motivo, que haja mais debate a respeito da importância da diversidade de gênero e de seus resultados econômicos. As mulheres que já chegaram ao topo, ela afirma, devem assumir um compromisso com as que estão no meio do caminho, seja alimentando suas ambições, seja promovendo qualificações e rede de relacionamento.

Parece já distante o momento em que Elizabeth Farina, levada de avião de São Paulo para Minas por um importante produtor de café de Minas Gerais que participava do Pensa, para discutir um tema econômico espinhoso, enfrentou a falta de banheiro feminino no andar da diretoria da organização. E também o momento em que Claudia Sender, ainda funcionaria júnior de um empresa de consultoria, teve que se desdobar para provar seus conhecimentos a um cliente que a havia convidado a sair de uma reunião por ser considerada jovem demais.

As líderes não fazem distinção de sexo na seleção dos colaboradores e buscam sobretudo a competência profissional.

 

Posted in: